Durée du droit
La réforme de la formation professionnelle votée en mai 2004 a institué le Droit Individuel à la Formation (DIF), en vigueur depuis le 7 mai 2005 : chaque salarié du secteur privé sous CDI ayant plus d'un an d'ancienneté, a droit à 20 Heures de formation par an (à proratiser pour les salariés à temps partiel). Les droits acquis peuvent être cumulés sur six ans maximum dans une limite absolue de 120 H.
Les salariés sous CDD peuvent également bénéficier du DIF au prorata temporis de leur présence dans l'entreprise. Le droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous CDD dans l'entreprise, sur les 12 derniers mois. Pour le reste, les mêmes règles que pour les salariés sous CDI s'appliquent.
Périodes de formation
En principe, le DIF s'effectue hors du temps de travail ; dans ce cas, l'entreprise prend en charge les coûts de transports éventuels et verse 50% du salaire net horaire au collaborateur qui reste assuré pendant sa période d'apprentissage. Cette prime, dénuée des cotisations salariales et patronales, est imposable pour le salarié qui la notifie dans sa déclaration de revenus.
Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail n'ont aucun impact sur la rémunération puisqu'elles sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif.
Suivi des droits
Au moins une fois par an, chaque salarié doit être informé par écrit du nombre d'heures acquis au titre du DIF. Il peut s'agir d'un document à part, ou d'un suivi sur le bulletin de paye. Les droits au DIF sont calculés sur la base de 3 paramètres : la durée du temps de travail, la date d'embauche et la durée de formation. Pour rédiger ce document, le chef d'entreprise pourra s'appuyer sur son expert-comptable, son centre de gestion agréé ou l'organisation professionnelle de son secteur.
Mise en oeuvre du DIF
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée doit être arrêté par accord écrit. L'employeur peut refuser la demande du salarié 2 fois en 2 ans.
Lorsque le salarié demande à bénéficier de son DIF, il doit le faire par écrit ; l'employeur a alors un mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse vaut acceptation de la demande.
Le choix de l'action de formation peut prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux ou s'exercer pour des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, ou encore pour des actions de qualification.
Les frais de formation sont supportés par l'employeur, mais imputables sur la participation formation.
Départ du salarié
En cas de départ, le DIF est partiellement transférable lorsque le salarié quitte l'entreprise. Il ne s'agit pas, à proprement parler, d'un transfert d'une entreprise vers une autre, mais d'une modalité destinée à permettre au salarié, pendant sa période de chômage, d'utiliser le crédit de DIF dont il disposait au moment de son départ. L'ancien employeur prend en quelque sorte en charge cette formation en versant l'allocation de formation à un organisme collecteur.
Avantages et inconvénients du DIF
Le DIF est une chance pour les salariés qui peuvent acquérir ainsi de nouvelles compétences et se valoriser sur le marché de l'emploi. Pour l'entreprise, le DIF offre l'opportunité de pouvoir s'appuyer sur les mêmes collaborateurs chaque année plus expérimentés, polyvalents et performants.
Cependant le DIF a bien sûr un impact sur la masse salariale de l'entreprise : selon les experts, le surcoût serait de 2 à 4% de la masse salariale brute annuelle.
Informations sur le DIF
Des formations sont organisées par la Chambre de Commerce et d'Industrie de Rochefort et de Saintonge (CCIRS) et par la Chambre de Métiers de La Rochelle pour permettre aux chefs d'entreprise de mettre en place le DIF au sein de leur entreprise.
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